CÁC HÀNH VI NGHIÊM CẤM KHI XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi việc làm của người lao động. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp người sử dụng lao động đều có quyền sa thải người lao động. Việc xử lý kỷ luật sa thải nếu không đúng quy định sẽ bị coi là trái pháp luật và có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng cho người sử dụng lao động. Vậy, các hành vi nào bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 hiện hành? Bài viết dưới đây sẽ cung cấp cho bạn thông tin cụ thể về vấn đề này.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là gì?

Sa thải được áp dụng trong những trường hợp người lao động vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng làm ảnh hưởng đến trật tự nội bộ hoặc gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, trên cơ sở đảm bảo đúng trình tự, thủ tục và điều kiện theo quy định của pháp luật.

Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật sa thải

Xử lý kỷ luật sa thải khi không có căn cứ pháp luật

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được phép sa thải người lao động trong các trường hợp sau:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng;

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải khi hành vi vi phạm của người lao động thuộc các trường hợp nêu trên. Trong trường hợp không có một trong các căn cứ nêu trên mà người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động thì bị coi là xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

Xử lý kỷ luật sa thải trái nguyên tắc

Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo thực hiện theo các nguyên tắc sau:

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản;
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
  • Không được áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
    • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
    • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
    • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
    • Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
    • Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được thực hiện theo các nguyên tắc trên. Trong trường hợp, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải không tuân thủ các nguyên tắc nêu trên sẽ bị coi là xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

Xử lý kỉ luật sa thải không đúng trình tự, thủ tục

Theo Khoản 6 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm và thông báo đến:

  • Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên;
  • Người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Gửi thông báo họp kỷ luật

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động năm 2019, ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp, người sử dụng lao động phải thông báo đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 về:

  • Nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp;
  • Họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động;
  • Hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.

Bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.

Bước 3: Xác nhận tham dự họp của các thành phần liên quan

Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Bước 4: Tiến hành họp xử lý kỷ luật

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 5: Lập biên bản cuộc họp

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người phải tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 6: Ban hành quyết định kỷ luật

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự cuộc họp.

Theo đó, việc xử lý kỷ luật sa thải nếu không được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục theo quy định nêu trên sẽ bị coi là xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

Xử lý kỷ luật sa thải khi hết thời hiệu

Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy định như sau:

  • Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
  • Khi hết thời gian quy định tại Khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định trên. Trường hợp hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không còn quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Nếu sau khi hết thời hiệu mà người lao động vẫn xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động thì bị coi là xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

Các hành vi bị nghiêm cấm khác khi xử lý kỷ luật sa thải

Theo Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, các hành vi sau đây bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

  • Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
  • Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
  • Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Như vậy, khi xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi  nêu trên. Nếu sử dụng lao động vi phạm các quy định nêu trên sẽ bị coi là xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

LIÊN HỆ

Nếu quý khách hàng đang có nhu cầu tìm kiếm Luật sư tranh tụng giỏi hoặc Luật sư tố tụng giỏi tại Thành phố Hồ Chí Minh, đừng ngại liên hệ với đội ngũ Luật sư của Công ty Luật Duật Vân để được hỗ trợ nhanh chóng, kịp thời theo thông tin liên hệ sau:

CÔNG TY LUẬT TNHH DUẬT VÂN